Buts, objectifs, résultats sont souvent utilisés dans le jargon pédagogique, mais est-ce qu’ils ont la même importance pour les personnes en formation? Est-ce si crucial de connaître l’intention d’une formation ou simplement d’en retenir le contenu? 

Objectifs ou contenu : la clé d’une bonne formation selon l’individu en apprentissage 

Comprendre la personne qui suit la formation 

Selon le McGill Journal of Education, ce sont surtout des facteurs « sociodemographiques » qui détermineront la réussite d’une formation, bien plus que des objectifs bien définis. En d’autres mots, des facteurs externes comme le genre de l’individu, le fait d’être à l’emploi ou non, le temps disponible et la catégorie professionnelle jouent un rôle prédominant dans la réussite d’une formation au-delà des objectifs.  

Objectifs : « il ne faut pas jeter le bébé avec l’eau du bain » 

À la base, il faut rappeler que l’objectif pédagogique est principalement un outil pour les pédagogues. Les objectifs apportent de la rigueur, un cadre structurant qui permet de rassembler les contenus de manière optimale. Suivre un cours sans objectifs c’est comme faire un voyage sans GPS : on peut faire de belles découvertes, mais on risque de se perdre en chemin. Donc l’objectif reste tout de même un outil de première importance pour une formation qui se tient.

Objectifs variés, impacts divers  

Que les objectifs représentent plus de valeur pour le pédagogue que pour l’individu qui suit la formation n’en réduit pas son importance pour interpeller les personnes en apprentissage. De plus, il faut rappeler qu’un objectif peut prendre plusieurs orientations : un objectif peut être orienté sur le contenu, sur une action spécifique, ou encore sur une compétence ou un comportement.  

Initialement, les formations étaient orientées surtout vers « comprendre » le contenu de la formation, parfois sans lien direct avec la pratique.  

Avec l’évolution du métier, l’importance du lien de la connaissance à la pratique devient évidente. La taxonomie de Bloom, conçue dans les années 1950, a gagné de la popularité surtout dans les années 2000 avec l’arrivée du e-learning. Cet outil aide les pédagogues à articuler des gestes concrets qui démontrent que la connaissance a bel et bien été acquise.  

Parallèlement, l’approche par compétences cherche elle aussi à faire une connexion plus étroite aux situations professionnelles. Par exemple, la résolution de problèmes, la bonne gestion des priorités, la communication claire, etc. Cette approche est même vue comme un moyen de lutter contre le décrochage scolaire. Donc même si les objectifs ne sont pas la priorité de la personne qui suit la formation, les objectifs l’ont à cœur. 

L’envers du décor 

En fin de compte, qu’est-ce qui motive vraiment un une personne à suivre une formation?  Des objectifs bien définis ou bien son contenu?  Il faut reconnaître que c’est probablement le contenu. Et même lorsqu’il s’agit d’augmenter ses chances de succès, les objectifs prennent aussi le « bord ». Ce sont plutôt les facteurs externes de l’individu qui ont le gros rôle ici. Donc pourquoi « se fendre les cheveux en quatre » pour réfléchir à ces perles qu’on appelle les objectifs? Bien un peu comme au théâtre ou au cinéma, ce qui permet au contenu de briller est autant l’envers du décor que le spectacle.  

Trouvez la recette parfaite qui vous permet de plonger dans une tâche au point d’en oublier tout ce qui vous entoure… 

3 ingrédients dans l’expérience d’apprentissage optimale 

Imaginez une personne plongée dans une tâche d’apprentissage. Au départ, il y a des hésitations, des essais et des erreurs. Mais tranquillement le monde extérieur s’efface et ses connaissances s’alignent naturellement pour résoudre, créer et compléter le défi qui est lancé. La personne est complètement absorbée. Cet état de grâce s’appelle, selon Mihály Csíkszentmihályi, le « flow ». C’est l’expérience optimale de l’apprentissage. 

Recette magique 

Cet état de grâce, souvent témoigné chez des musicien.nes et des athlètes, recèle des éléments clés pour concevoir et calibrer des formations véritablement engageantes. En décortiquant ces expériences, Csíkszentmihályi démontre que la zone d’apprentissage optimale se trouve à l’intersection parfaite entre un défi suffisamment exigeant et les compétences de l’individu pour le relever. Un défi trop facile, on s’ennuie, un défi trop difficile, on se décourage. Bon, c’est assez évident dit comme ça, mais en creusant les nuances, on découvre plusieurs concepts qui peuvent intensifier la pertinence et la clarté de la formation.   

1 : Connaître l’individu qui suivra la formation e-learning

Imaginez quelqu’un qui prépare une session pour des gestionnaires novices. Plutôt que débuter la formation en ligne avec les théories de base, on pose la question : « pensez à quelqu’un qui vous a vraiment inspiré ». Pour créer une expérience optimale, il faut rencontrer l’individu là où il se trouve, en utilisant ce qui est déjà dans son esprit comme fondation. Peu importe le sujet ou la complexité du matériel, tisser une connexion avec la personne qui suit la formation en ligne alimente un sentiment d’assurance. 

2 : Calibrer les défis 

Deuxième élément crucial pour maintenir la motivation de l’individu qui suit la formation : créer des défis réalisables. Plus facile à dire qu’à faire, bien entendu. Prenons l’enfant qui veut réaliser un château en Lego : Donner les instructions et vider la boîte sur le plancher risque d’être décourageant. En revanche, demander d’assembler une porte, une tour, un toit, l’enfant risque de gagner en confiance et en compétence à chaque succès. De même, en comprenant bien votre public et en identifiant les besoins dans le monde réel, vous pourrez structurer une progression naturelle d’exercices qui mènent vers l’objectif final. Chaque étape est un défi en soi, assurant ainsi un engagement constant et un sentiment de progrès continu.  

3 : Fournir des rétroactions 

Une portion importante du livre Csíkszentmihályi est consacré à ce point. À un tel point que l’on pourrait se demander si la rétroaction ne joue pas un rôle plus important que le contenu lui-même. Il donne l’exemple des prisonniers de la Seconde Guerre mondiale qui, pour se stimuler mentalement et émotionnellement, mémorisaient et transmettaient, des poèmes.  Ici, la rétroaction est subtile et profondément humaine : en récitant les poèmes, ils entendent une validation de leurs efforts et l’écoute active de l’autre prisonnier renforce un sentiment de compétence et de connexion. En ajoutant des strophes, ils vivent un sentiment de progrès, et ce dans des conditions d’isolement, de manque de nourriture, de violences et d’une absence totale de liberté. Comme de quoi cette rétroaction nourrit l’esprit.  Bref, nos épisodes d’apprentissage doivent fournir une forme de confirmation de la performance quasi immédiate afin de provoquer une motivation pour continuer.  

Difficulté adaptative 

Aujourd’hui, loin de cette époque, la notion d’apprentissage (ou défi) optimale est au cœur de l’industrie du jeu vidéo. Cette notion a sans doute influencé, directement ou indirectement, le développement de la « difficulté adaptative » générée par l’intelligence artificielle (IA). Par exemple, dans les jeux Resident Evil 4 et Mario Kart, le niveau de difficulté va s’adapter en temps réel en fonction des actions des participant.es. Ainsi, compétences des joueurs et des joueuses, calibrage du défi et rétroaction se font en quelques millisecondes. Encore un exemple où IA devient un allié à l’apprentissage. 

Tout comme le ou la gestionnaire novice qui ressent que ses connaissances antérieures sont valorisées, l’enfant qui construit son château en Lego pas à pas et le prisonnier de guerre qui s’accroche à la stimulation intellectuelle pour survivre, l’expérience « flow » et l’harmonie dans l’apprentissage sont extrêmement puissantes. Prendre conscience des dynamiques qui sous-tendent cet état peut nous guider vers la création d’expériences d’apprentissage plus affinées et motivantes. En rassemblant les trois ingrédients principaux – connaître l’individu qui suivra la formation en ligne, calibrer les défis et fournir des rétroactions rapides – vous obtenez la formule pour des expériences d’apprentissage imprégnées de ce que l’on pourrait appeler l’IH, « intelligence humaine ».

Se lancer dans une formation en ligne peut être une décision excitante pour certain.es ou une étape angoissante pour d’autres. Mais il est possible de ne pas vous laisser submerger par vos émotions en suivant une méthodologie. Allez, on vous parle de la nôtre, avec l’évaluation préliminaire. 

Commençons par le commencement! 

Avant toute réalisation, ne négligez pas vos fondations

Il est tentant de mettre sur papier les idées que vous avez pour votre formation en ligne et de passer au mode conception. Cependant, la création d’une formation en ligne doit respecter plusieurs étapes afin de s’assurer que vous obtiendrez l’effet escompté sur vos apprenant.es.  

Les besoins  

Soyez clairs sur votre besoin. Pourquoi cette formation est-elle nécessaire? Il est important d’identifier précisément le problème que vous rencontrez et qui amène à l’élaboration d’un parcours d’apprentissage. Cette réflexion permet de mieux comprendre pourquoi vous souhaitez que votre personnel ou les membres de votre organisation suivent cette formation et ainsi donne des pistes de réflexion plus affinées sur le contenu à mettre en avant.

Le contexte 

Passons maintenant à l’environnement dans lequel va prendre place l’expérience-utilisateur. On vous demandera ici de préciser la technologie de votre SGA (Système de gestion de l’apprentissage) et de l’interface-utilisateur, mais également les freins et les motivations de votre public. Un peu comme des détectives, on veut tout savoir (formations existantes, besoins particuliers…), car cela va impacter les décisions prises pour la scénarisation, le design et l’intégration de votre contenu.   

Les personas 

Il n’y a que vous qui puissiez parler de votre clientèle-cible (non, les personas ne sont pas les personnages de votre formation, mais bien vos apprenant.es…). Cette phase est vitale pour s’assurer que le produit final correspond à leur état d’esprit, habitudes technologiques et critères socio-professionnels. Vous doutez de la motivation de votre public? Ce n’est pas un problème! Au contraire, nos équipes ont besoin de le savoir pour créer une interface qui dépassera ce défi.  

Les objectifs

Une fois l’analyse préliminaire faite, passons aux résultats que vous souhaitez atteindre. C’est un exercice plus facile lorsque la cible et l’environnement sont définis clairement, même si des subtilités et nuances peuvent exister. Les informations que vous aurez partagées en amont aident nos technopédagogues à définir vos objectifs pédagogiques. C’est cette approche multi-facette qui nous aide à concevoir une formation qui vous ressemble! 

À vous les idées créatives! 

Nous avons remarqué que notre clientèle est plus à l’aise pour se lancer dans un remue-méninge lorsqu’elle a un cap en tête; ce cap, qui n’est autre que le fruit du travail réalisé lors de l’analyse préliminaire! Donc, au risque de se répéter, oui, prendre le temps de poser les fondations de votre formation est le seul moyen de garantir votre réussite dans cette aventure passionnante. 

Maintenant que le concept d’analyse préliminaire est plus clair pour vous, nous vous invitons à réfléchir aux membres qui pourraient constituer votre équipe interne. Afin d’avoir un panel représentatif, nous vous conseillons d’y intégrer à la fois des spécialistes de la formation, des expert.es de contenu et des utilisateurs et utilisatrices. Ceci constitue sans aucun doute le trio gagnant d’une formation réussie! 

Au-delà de la norme qui gagne en pratique depuis quelques temps, l’écriture inclusive dans les produits de formation e-learning contribue favorablement à l’expérience d’apprentissage des personnes qui sont formées. 

Pourquoi utiliser l’écriture inclusive dans les formations en ligne? 

Une pratique qui se répand 

L’écriture inclusive devient de plus en plus le standard de rédaction dans les entreprises, les organisations et les gouvernements.  

Il en va de même pour les produits de formation de toutes natures, mais en particulier des formations en ligne, où la rédaction des contenus et des narrations se doit de prendre en compte l’égalité des genres, la représentation des personnes quelles qu’elles soient et assurer la visibilité des groupes minoritaires. 

Ce faisant, une formation e-learning qui adhère à l’écriture inclusive met de l’avant non seulement les questions de genre et la féminisation des titres professionnels, mais également la diversité des personnes dans toutes leurs dimensions culturelle et linguistique, dans leurs spécificités physiques ou leurs situations de handicap, dans leur âge et leur génération. 

Sentiment d’appartenance et motivation à apprendre 

Le fait de se voir considéré, représenté et inclus dans les mises en situations, dans les études de cas et dans les notions présentées contribue au sentiment d’appartenance des personnes en apprentissage et, en retour, favorise la motivation et l’engagement dans l’apprentissage.  

Comment? 

Si le matériel pédagogique produit reflète et respecte la réalité, l’identité, le point de vue de tous les gens, il est d’autant mieux positionné pour atteindre son but d’apprentissage.  

Le choix intentionnel d’éliminer les barrières et les sources d’aliénation que sont les construits stéréotypés, par exemple, peut faire en sorte d’éviter des sentiments qui diminuent la motivation à apprendre comme le sentiment d’invisibilité, le manque de modèles positifs, voire même la marginalisation. 

Promotion de valeurs égalitaires 

Dans un contexte multiculturel, une entreprise qui fait le choix de l’écriture inclusive dans l’ensemble de ses communications, incluant la formation qu’elle offre à son personnel, fait le choix de promouvoir des valeurs égalitaires à l’intérieur de l’organisation et à l’extérieur, par le rayonnement occasionné. 

Cela démontre par le fait même la sensibilité sociale aux enjeux d’actualité. 

La langue évolue constamment et c’est tant mieux. L’utilisation systématique de l’inclusion dans l’écriture et dans les autres formes de communication contribue à rester à jour et en phase avec l’évolution plus large de la société actuelle, assurément tournée vers l’acceptation de tous et de toutes.  

La neurodiversité et la neurodivergence sont deux concepts étroitement liés mais distincts de la psychologie et de la neuroscience. Essentiellement, les fonctions cognitives des personnes neurodivergentes sont atypiques dans leur traitement des informations par rapport à la norme sociale ou culturelle dominante. La neurodiversité, quant à elle, reconnaît et célèbre ces variétés de styles cognitifs.  

Neurodiversité : 5 raisons de célébrer la différence 

Les personnes autistes, celles qui ont un trouble de l’attention, de la dyslexie, de la dyspraxie, un trouble obsessif-compulsif ou encore qui vivent avec le syndrome Gilles de la Tourette font partie des personnes neurodivergentes qu’il faut considérer quand vient le temps de développer des formations en ligne afin qu’elles puissent en bénéficier au même titre que toutes les autres personnes.  

Parce que leur style cognitif est différent, les équipes de conception pédagogiques se doivent de bien connaître leurs besoins particuliers afin d’offrir une expérience d’apprentissage optimale, motivante et efficace. 

Inclusion  

Les formations en ligne qui appliquent les standards d’accessibilité WCAG 2.0 (voir le billet sur l’accessibilité) sont généralement adaptées pour les personnes neurodivergentes : styles épurés, clarté des consignes, possibilité d’ajuster le volume des sons, constance dans la présentation et les consignes, etc.  

Mais qu’est-ce que ça apporte de plus à une entreprise que de choisir d’appliquer ces standards?  

Simple!  

Il s’agit de s’assurer que tous les membres de l’organisation se sentent inclus et considérés dans l’entreprise. Cette attention se reflète dans la motivation au travail, au sentiment d’appartenance et à la productivité des personnes au travail, entre autres. 

Créativité 

En raison de leurs expériences de vie distinctes, les personnes neurodivergentes peuvent avoir développé une pensée divergente et innovante plus que d’autres, leur permettant de percevoir une multitude d’options simultanément. Elles peuvent également avoir cultivé une passion et une expertise particulière dans un domaine spécifique. Ou encore, elles peuvent être plus habilitées à reconnaître des tendances et des modèles que d’autres pourraient ne pas voir.  

Assurer que les personnes neurodivergentes aient accès à des formations en ligne qui s’adaptent à leur besoins présente l’avantage pour une entreprise de stimuler et soutenir davantage leur créativité, leur esprit d’innovation et leur point de vue unique. 

Climat de travail 

Une entreprise qui prend en compte les besoins de tous les membres de son équipe est généralement un endroit où il fait bon évoluer professionnellement. Les employés qui se sentent acceptés et célébrés dans toutes leurs différences sont mieux disposés et plus productifs dans leurs rôles respectifs.  

Ceci produit un climat de travail positif où les gens vivent un sentiment de sécurité et d’ouverture. 

Rentabilité 

Former ses employés et ses employées, depuis le début de leur intégration professionnelle à l’entreprise et de façon continue par la suite est une bonne pratique reconnue de tous. 

Le développement de formations en ligne accessibles pour tous demande un investissement un peu plus grand, certes. Cependant, les retombées quant à la productivité, à la stabilité du personnel au sein d’une entreprise et à la possibilité de tirer avantage d’une créativité accrue en valent largement la peine et justifient les sommes plus grandes.  

Image de marque 

Considérer les personnes neurodivergentes comme des atouts pour une entreprise fait en sorte que les employés et les employées deviennent d’excellents ambassadeurs et ambassadrices de la société qui les emploie, d’une part.  

Il ne faut pas oublier non plus que cette attitude se reflète aussi auprès de la clientèle, d’autre part.  

Ces deux pôles ensemble contribuent largement à mettre en valeur l’image de marque d’une entreprise et habituellement, cette image a des impacts sur la part de marché qui est occupée. 

En terminant, il importe de souligner certaines initiatives mises de l’avant par le passé au sein de sociétés et qui ont laissé une marque positive pour l’inclusion des personnes neurodivergentes. 

Le programme Autism at Work de SAP; l’initiative en matière d’embauche de personne autiste ou neurodivergente chez Microsoft; les centres d’excellence en neurodiversité EY chez Ernst&Young. 

Ça donne le goût de célébrer! 

Vous avez certainement déjà suivi des formations en ligne. Certaines se déroulaient sans accroc, de façon logique et intuitive, mais d’autres un peu moins? Comment expliquer cette différence entre les expériences d’apprentissage?  

C’est l’apport inestimable d’un ou d’une designer UX/UI! 

Designer UX/UI? Qu’est-ce que c’est? 

Alors que les designers graphiques mettent leur créativité au service de concepts visuels percutants, les designers UX/UI veillent à ce que l’expérience d’apprentissage en ligne soit impeccable.

Les designers UX/UI, sont un peu comme les architectes et le décorateurs et décoratrices d’une maison digitale. L’expérience utilisateur (UX) sera pensée à chaque détail près afin de rendre la plateforme agréable et intuitive. Puis, la touche esthétique sera ajoutée (UI) pour rendre le tout visuellement attrayant. Le voyage numérique sera façonné de manière à ce que chaque clic soit un plaisir!

Les designers UX/UI travaillent également avec passion pour intégrer fidèlement l’identité de l’entreprise dans chaque aspect visuel, des palettes de couleurs aux typographies en passant par les icônes.

Comprendre la clientèle cible 

Le point de départ du travail des designers UX/UI commence par une profonde compréhension des besoins spécifiques de la formation à concevoir, ainsi que du profil unique de chaque apprenant et apprenante.

Viennent alors ces questions clés :

• Quel est leur degré d’aisance avec la technologie?
• Sont-ils ou sont-elles des amateurs.trices de jeux en ligne?
• Quel est leur niveau de compétence en lecture et en écriture?
• Ont-ils ou ont-elles des besoins particuliers en termes d’accessibilité? 

Créer des maquettes fonctionnelles 

Imaginez que vous souhaitez offrir à votre équipe une formation en ligne sur l’utilisation d’un tout nouveau logiciel. Dans cette nouvelle aventure, il est essentiel de comprendre les différents écrans que l’équipe de développement envisage d’utiliser pour s’assurer de leur convivialité.

Dès le début du processus de développement, la clé du succès réside dans la capacité à anticiper le fonctionnement de l’interface pour toutes les parties impliquées.

Les designers UX/UI s’empresseront de créer des esquisses et des maquettes fonctionnelles (wireframes) pour vous permettre de visualiser le résultat final. Qui sait, ces esquisses pourraient même susciter des idées auxquelles vous n’auriez jamais pensé auparavant!

Conceptualiser le cheminement d’apprentissage  

Lorsque la complexité d’un projet l’exige, il est essentiel d’avoir une vision claire de la séquence des activités d’apprentissage. Cela garantit non seulement une expérience harmonieuse pour les apprenants et apprenantes, mais également que les mécaniques qui sous-tendent les interactions avec les éléments cliquables sont soigneusement élaborées.

Les designers UX/UI sont les héros et les héroïnes de cette étape cruciale. Armé.es d’outils et de logiciels collaboratifs, ils et elles travaillent en équipe pour dénicher les solutions les plus adaptées à la formation.

Que ce soit en garantissant une accessibilité optimale grâce à des choix judicieux de couleurs, de contrastes et de typographies, en organisant de manière claire et hiérarchisée les informations à l’écran, ou en utilisant une variété de procédés visuels, une chose est certaine : les formations en ligne enrichies par l’expertise des designers UX/UI offrent une expérience d’apprentissage incomparable par rapport à celles qui n’ont pas cette touche magique!

Célébrons la créativité et l’innovation à travers le globe!  

Psst! Prochainement dans notre blogue : Comment l’IA révolutionne le monde du UX/UI design

La très grande majorité du temps, les gens ne savent pas ce qu’est le métier de technopédagogue. La réponse courte est que les technopédagogues font la conception de formations pour des entreprises variées.  Habituellement, cette réponse satisfait la curiosité, mais peut-être serait-il utile d’expliquer plus en détails. Alors, au cas où, vous aussi, vous vous posez la question, voici… 

Technopédagogue? Qu’est-ce que c’est? 

Là où se rencontrent l’andragogie, les besoins de formation d’une entreprise et les technologies. 

La technopédagogie et l’andragogie ont de nombreux points de rencontre, notamment l’optimisation de l’apprentissage des adultes.    

Supposons que vous avez besoin de former votre personnel sur la meilleure façon d’offrir un service à la clientèle hors pair dans votre établissement. Plusieurs raisons vous poussent à recourir à la formation en ligne.  

Cerner les besoins de formation 

Le rôle spécifique des technopédagogues consiste à vous accompagner tout au long de ce projet.  

Nous vous poserons beaucoup de questions sur ce que votre entreprise fait, les valeurs qu’elle prône et ce qu’elle veut voir en termes de résultats concrets une fois la formation terminée. 

Nous tracerons trace également avec vous le portrait des personnes à qui se destine la formation : qui sont-ils, que savent-ils, que leur manque-t-il, que pensent-ils, ont-ils des besoins en accessibilité, qu’est-ce qui les motive, etc. 

Nous complétons l’analyse préalable par une compréhension approfondie du contexte d’apprentissage des personnes qui suivront la formation : de combien de temps disposent-ils, quels appareils utilisent-ils pour accéder à la formation, quelles sont les ressources à disposition, etc. 

Cibler les objectifs d’apprentissage 

Nous nous assurons ensuite que les objectifs sont clairs, solidement construits, observables et mesurables.  

Il faut pouvoir clairement déterminer ce que les gens seront en mesure de faire.  

Comme le contexte n’est pas celui d’une école, mais bien d’une entreprise, les objectifs d’apprentissages diffèrent un peu de ceux qui sont employés dans le système scolaire. On privilégie les actions et les comportements, bien que des objectifs en lien avec les attitudes soient possibles.  

Par exemple, dans le cas de votre entreprise, l’objectif sera d’aider les employés à adapter leurs interactions selon le type de clientèle et en toutes circonstances. 

Choisir l’approche et les activités 

Selon les paramètres budgétaires du projet, nous vous proposerons une approche pédagogique qui intègre la ligne visuelle (apportée par les collègues designers UX/UI!) et qui soutient l’expérience d’apprentissage.  

Dans votre cas, une approche photo ou vidéo pour montrer comment faire serait la plus appropriée. Des activités interactives d’intégration, de découverte et de mises en situation complètent les apprentissages. 

Déterminer les besoins d’évaluation 

Nous déterminons avec vous si vous avez besoin de valider la maîtrise des techniques nécessaires à la fin de la formation, comment l’évaluation doit se dérouler et sur quoi elle va porter. 

Ces évaluations peuvent se dérouler en ligne et prendre la forme de quiz interactifs ou de mises en situation. Elles peuvent aussi être administrées en personne, par un ou une responsable qui évalue si un client ou une cliente vit une expérience de service à la clientèle conforme aux standards de votre entreprise. 

Une expérience d’apprentissage optimale 

Quelles que soient les options que vous choisirez, les technopédagogues ont toujours en tête l’expérience d’apprentissage de la personne qui suit la formation.  

Est-ce que c’est intuitif? Est-ce que c’est efficace? Est-ce que c’est clair? Est-ce que c’est engageant et motivant? 

Pour finir, les formations en ligne sont conçues pour répondre aux besoins spécifiques des apprenants et des apprenantes, mettant en lumière leurs forces et leurs défis individuels. Il est essentiel de les placer au cœur de la conception pédagogique afin de les aider à perfectionner leurs connaissances et compétences pour accroître leur productivité au travail. 

Alors, pour la prochaine formation en ligne que vous voulez développer, ce sera un plaisir et un devoir d’un ou d’une technopédagogue de vous apporter le meilleur de son expertise!  

Vous avez sans doute remarqué que de nombreuses entreprises se tournent maintenant vers des méthodes d’apprentissage plus courtes? Avec l’avènement des technologies numériques et des médias sociaux, les habitudes d’apprentissage évoluent considérablement. Les apprenantes et apprenants privilégient désormais des formats courts et interactifs, adaptés à leur attention fragmentée et à leur besoin de flexibilité. En optant pour des méthodes d’apprentissage virtuel plus condensées, les entreprises peuvent répondre plus rapidement aux exigences changeantes du marché et ajuster plus efficacement leurs objectifs de formation!  

Le micro-learning entre en scène, mais en quoi consiste-t-il réellement? Quels sont ses avantages par rapport aux autres approches en formation e-learning? 

Flexibilité & autonomie 

Avec le micro-learning, plus besoin de se prendre la tête avec des longs modules d’apprentissage! Les sessions sont courtes, entre 5 et 15 minutes, parfaites pour s’intégrer dans un emploi du temps chargé. Les apprenantes et apprenants peuvent y accéder n’importe quand, n’importe où, pour une totale liberté! Ces courtes capsules permettent également de s’y référer à nouveau si le besoin se présente. 

Engagement & rétention des apprentissages élevés

Saviez-vous que le taux moyen de rétention des connaissances d’un cours de micro-learning est de 70% à 90%, par rapport au taux de rétention moyen de l’apprentissage traditionnel de 15%? Les contenus sous forme de vidéos, de quiz ou de simulations rendent l’apprentissage amusant et captivant. Avec des modules axés sur des sujets spécifiques, les personnes devant suivre une formation en ligne peuvent développer plus efficacement les compétences spécifiques requises et les appliquer avec plus de rapidité! 

Abordable & adaptable 

Le micro-learning peut représenter une solution rentable pour les entreprises, car il nécessite moins de ressources et de temps par rapport aux programmes d’apprentissage traditionnels. En termes de chiffres, le micro-apprentissage peut réduire les coûts de développement de moitié et accélérer le processus de développement de 300%. De plus, sachant que les adaptations et les modifications de contenu sont fréquentes, avec cette méthode de formation en ligne les ajustements sont grandement simplifiés. 

Le micro-apprentissage constitue une approche efficace pour fournir des connaissances et des compétences de manière pratique et pertinente, adaptée à notre monde moderne en constante évolution où le temps est précieux. 

Si vous avez reconnu des avantages qui vous seraient bénéfiques, le micro-learning est probablement la bonne approche pour vos projets de formation en ligne!  

Sujet sérieux et enjeux importants… Fun? Bien sûr! 

Apprentissages ardus, sujet aride, questions lourdes ou ayant une portée critique. Comment les aborder en formation en ligne pour leur rendre justice tout en gardant engagées les personnes qui doivent en faire l’apprentissage? 

Entrent en scène : les jeux sérieux et la ludification des apprentissages, aussi désignée par l’appellation anglaise gamification.  

D’abord, on évite d’envisager la tâche en se disant qu’il faut passer au travers au plus vite en espérant que ce soit le moins douloureux possible. S’ouvrir à la possibilité que même les sujets difficiles ou considérés comme graves ou délicats puissent être des sujets d’apprentissage agréables et engageantes est le point d’entrée pour la ludification. 

Penser « jeux » : jeux de table, jeux vidéo, devinettes, défis, etc.

Chercher ce qui rend ces jeux amusants, plaisants et qui garde en haleine permet de cibler ce qui peut être intégré dans une formation en ligne. Est-ce la compétition, contre le jeu ou contre les autres? Est-ce le degré de difficulté ou de complexité, finalement maitrisé? Le fait d’amasser de l’argent, des récompenses ou des badges, peut-être? Un jeu d’enquête ou d’évasion? Ou encore le fait d’influencer l’histoire qui se bâtit? Un peu de tout ça?  

Tous ces éléments peuvent être récupérés, adaptés et utilisés dans le concept de la formation pour offrir une expérience d’apprentissage qui procure un haut degré de motivation. 

Narration, personnages et avatars

La ludification des apprentissages passe également par l’usage de personnages ou d’avatars et d’une narration ciblée qui font vivre une histoire captivante aux apprenants et apprenantes. On se glisse dans un rôle, on interagit dans l’environnement proposé – qu’il soit réaliste ou fantaisiste importe peu, pourvu qu’il soit crédible, logique et adapté à la clientèle cible – pour résoudre une énigme, trouver des solutions, réussir une mission, etc. 

La créativité au service de l’apprentissage 

À première vue, on pourrait penser que certains domaines ou certains sujets ne comportent tout simplement pas d’aspects qui suscitent la créativité. Mais il ne faut pas oublier que la résolution de problème est, en soi, une situation qui demande de la créativité : sortir de leur contexte des éléments habituels, les disposer dans une organisation nouvelle, collaborer avec d’autres, sont autant de situations ayant le potentiel de produire des issues inédites et donc, elles deviennent des occasions pour faire émerger la pensée divergente et favoriser l’inventivité chez les gens. 

Une pluralité de médias 

La variété des médias utilisés aide également à l’ambiance ludique d’une formation : l’usage d’animations, de vidéos, des illustrations ou des photos, sans oublier l’ambiance sonore, viennent augmenter l’effet d’une immersion et d’une simulation et rendent les contenus plus engageants et donc plus attractifs. 

Tous ces supports visuels ont le pouvoir de transmettre les contenus sans que les personnes aient l’impression de s’en faire donner, comme c’est le cas lorsque de longues lectures à faire sont présentées. 

Et l’humour dans tout ça? 

Par son côté inattendu, intelligent, rigolo, l’humour peut aussi être un outil puissant pour rendre plus engageants les apprentissages auprès du public cible.  

Faire usage d’humour en formation en ligne comporte son lot de défis. Les personnes sont à un moment et à un endroit décalés par rapport à l’entité formatrice. Il faut donc savoir doser, prendre en compte la diversité des personnes, assurer la pertinence en tout temps et surtout éviter l’humour qui pourrait offenser. Comme pour bien d’autres situations de communications, il faut connaitre son public et ajuster le message en conséquence.  

La ludification des apprentissages et les jeux sérieux visent à rendre le parcours et l’expérience des apprenants et des apprenantes plus amusant, motivant et efficace en empruntant des éléments de conception de jeux.  

Soulignons en terminant : la ludification doit être mise en œuvre de manière réfléchie pour être efficace, en tenant compte des objectifs pédagogiques et des besoins de la clientèle cible, afin que les apprentissages demeurent le but premier de l’exercice. 

Voyez par vous-même la ludification des apprentissages en action!  formations.clasrum.ca

Qu’est-ce que cette approche en e-learning? 

Il s’agit d’une expérience d’apprentissage interactive qui place les gens en situation immersive d’apprentissage. Ils sont donc appelés à explorer différentes situations, à prendre des décisions et à constater le résultat de ces décisions. 

Les situations où la possibilité de se tromper pourrait être coûteuse ou dangereuse pour soi ou pour les autres sont donc particulièrement bien servies dans un contexte de scénario à embranchement. C’est donc en toute sécurité que l’apprentissage est réalisé.  

Comment ça fonctionne?

Supposons que nous sommes dans une formation sur la gouvernance et l’éthique. Une formation linéaire plus traditionnelle déclinerait tout ce qu’il faut faire ou ne pas faire, peut-être quelques statistiques et des recommandations. 

Dans un scénario d’embranchement, les apprenants et les apprenantes sont confrontés à quelqu’un qui leur propose un pot-de-vin ou encore, ils doivent choisir d’engager un candidat parmi trois, dont leur belle-sœur, par exemple.  

Ils doivent choisir.  

La rétroaction vient tout de suite (ou plus tard) impacter leur crédibilité, leur réputation et même celle de leur entreprise, selon la série de choix qu’ils auront fait tout au long du scénario.  

Ils doivent alors continuer d’avancer dans leur carrière avec ces choix, en voyant la portée des décisions qu’ils prennent. 

Qu’est-ce que ça apporte? 

Les scénarios d’embranchement, en raison de leur interactivité et du réalisme de l’immersion qu’ils procurent, apportent aux apprenants et aux apprenantes un haut degré d’engagement et de motivation pendant que la formation se déroule. 

Une fois la formation terminée, l’expérience d’apprentissage demeure longtemps après et revient en tête si des situations semblables se présentent, assurant ainsi un haut degré de conformité avec les comportements attendus. 

Qu’est-ce que ça demande? 

Pour être efficace, ce type de formation doit être aligné étroitement sur des objectifs pédagogiques solides, présenter un haut degré de réalisme avec les situations courantes, tant dans les choix présentés que dans les rétroactions et les conséquences offertes, prévoir des scénarios offrant plusieurs cheminements et présenter des fins variables d’une personne à l’autre. 

Idéalement, les apprenants et les apprenantes sont encouragés à revivre les situations pour tester ce que d’autres choix auraient entrainés, bonifiant du même coup l’ancrage des notions à apprendre. 

Quels sont les pièges à éviter? 

Il est vrai que développer une formation basée sur des scénarios à embranchement est plus complexe que de développer une formation plus traditionnelle. Il est donc important de ne pas tomber dans un excès de complexité dans l’élaboration des scénarios.  

Les autres pièges à éviter sont donner des rétroactions irréalistes, trop simplistes ou pas du tout, présenter des personnages dont le comportement n’est pas constant d’une situation à l’autre et ne pas tester toutes les avenues possibles dans les cheminements proposés. 

En raison de leur développement plus complexe et parfois plus long, l’approche de scénarios à embranchements est plus coûteuse à produire.  

Cependant, la réponse de la clientèle cible et la qualité des apprentissages réalisés sont des éléments à bien considérer dans la décision, compte tenu du retour sur investissement.